Nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien (ďalej len „Zákon“) transponuje európsku smernicu 2023/970 a jeho cieľom je nahradiť nepostačujúcu právnu úpravu funkčným systémom mzdovej transparentnosti a efektívnym vymáhaním práv. Jedným z kľúčových kontrolných mechanizmov je pravidlo 5 % .
Mzdový audit a pravidlo 5 %
V nadväznosti na nový zákon o odmeňovaní predstavuje pravidlo 5 % kľúčový kontrolný mechanizmus. Ak správa odhalí rozdiel v odmeňovaní ≥ 5 %, ktorý zamestnávateľ do 6 mesiacov neodôvodní alebo neodstráni, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (audit) so zástupcami zamestnancov. Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si pre tento účel zvolia svojich zástupcov:
- Zamestnávateľ má 6 mesiacov na to, aby tento rozdiel objektívne odôvodnil (napr. praxou, výkonom) alebo ho odstránil.
- Ak tak neurobí, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov.
Absencia zástupcov: Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si na tento účel môžu zvoliť svojich zástupcov, ktorým musí zamestnávateľ poskytnúť súčinnosť. Ak si ich nezvolia, vykoná posúdenie sám. Praktická rada ku kľúčovej zmeny v odmeňovaní – nie mzda ale odmena sa počíta
Na záver ešte jedna podstatná informácia, ktorá možno bude pre mnohých kľúčová. Zákonodarca tentokrát nenechal nič na náhodu a rozdiel v odmeňovaní sa nebude odvodzovať zo mzdy ale z odmeny. Odmena v sebe zahŕňa základnú zložku mzdy, minimálne mzdu ale aj doplnkové zložky, ktoré zamestnávateľ poskytuje na základe svojho uváženia. Nebude tak možné sa navonok tváriť, že zamestnanci rovnakej kategórie majú rovnakú hrubú mzdu a rozdiely kamuflovať za doplnkové zložky. Sankcie sú vysoké a práve preto je potrebné mať dobre nastavený systém odmeňovania. Nezabúdajte, že systém je nekompromisný: obrátené dôkazné bremeno, spätné doplatenie rozdielu v odmene a sankcie.
Ako vám vieme pomôcť my, ako advokáti, aby ste splnili požiadavky nového zákona o odmeňovaní ?
Prechod na novú legislatívu predstavuje komplexnú právnu a administratívnu výzvu pre mnohé firmy. Našim klientom poskytujeme:
- Právny audit odmeňovania: Identifikácia rizikových 5 % rozdielov a nastavenie ich objektívnych odôvodnení.
- Revízia dokumentácie: Úprava pracovných zmlúv, interných mzdových predpisov a GDPR záznamov.
- Metodika a reporting: Pomoc pri kategorizácii pozícií podľa hodnoty práce a vypracovaní správ pre ministerstvo.
- Zastupovanie v sporoch: Obrana zamestnávateľa pri kontrolách inšpekcie práce alebo žalobách o náhradu ujmy .
| Checkliste | ✓ | ✖ |
| Bis 31. Juli 2026 | ||
| Einführung einer Gehaltsstruktur auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien | ||
| Bewertungsfaktoren definieren: Komplexität, Verantwortung, Anstrengung, Arbeitsbedingungen | ||
| Integrieren Sie Soft Skills in die Gehaltsstruktur | ||
| Positionen den Schwierigkeitsgraden der Arbeit richtig zuordnen | ||
| Rekrutierung – ab 7. Juni 2026 | ||
| Stellenanzeigen: geschlechtsneutral + Angabe des Einstiegsgehalts oder Gehaltsspanne | ||
| Nepýtať sa uchádzačov na predchádzajúci plat (zákonom zakázané) | ||
| Priebežne | ||
| Einmal jährlich die Mitarbeiter über das Recht auf Lohninformationen informieren | ||
| Begründungen für Lohnunterschiede von mehr als 5 % dokumentieren | ||
| Berichterstattung (100+ Mitarbeiter) | ||
| 250 a viac zamestnancov: správa pre Ministerstvo práce do 7. júna 2027 – každoročne | ||
| 150+ zamestnancov: správa pre Ministerstvo práce do 7. júna 2027 – každé tri roky | ||
| 100–149 zamestnancov: správa pre Ministerstvo práce do 7. júna 2031 – každé tri roky | ||
| 99 a menej zamestnancov: na dobrovoľnej báze |