18.mája 2026
Slovenský pracovný trh čaká od 7. júna 2026 zásadná legislatívna zmena v podobe zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien (ďalej len “Zákon”). Tento zákon transponuje európsku smernicu 2023/970 a reaguje na fakt, že Slovensko patrí medzi krajiny s najvyššími rozdielmi v odmeňovaní v EÚ. Cieľom je nahradiť nepostačujúcu právnu úpravu funkčným systémom mzdovej transparentnosti a efektívnym vymáhaním práv.
Nesmieme opomenúť, že každá “minca” má dve strany čo je aj prípad nového Zákona. Na jednej strane umožní zamestnancom dozvedieť sa prečo majú kolegovia rozdielny plat a prípadne dosiahnuť pre seba rovnako výhodné platové podmienky. Odstráni sa neobjektívna svojvôľa v odmeňovaní za rovnakú prácu. Na strane druhej sa vytvorí byrokratická záťaž pre zamestnávateľov, ktorí už aj v súčasnosti majú dostatok byrokracie a s ňou spojených nákladov. Či je toto krok správnym smerom ukáže až čas.
Novým zákonom sa končí odmeňovanie „od oka“ podľa toho, ktorý zamestnanec je sympatickejší. Zákon o odmeňovaní po novom zavádza povinné faktory hodnotenia práce t. zn. požiadavky alebo pravidlá, pod ktoré bude musieť zamestnávateľ svoje rozhodnutie subsumovať a len na základe nich bude možné zdôvodniť prečo má jeden zamestnanec mzdu vyššiu a druhý nižšiu.
I. Zaviesť transparentné mzdové štruktúry: Do 31. júla 2026 musia mať firmy systém založený na objektívnych a rodovo neutrálne kritéria odmeňovania, ktorý má byť základom pre spravodlivé a nediskriminačné odmeňovanie. Takéto odmeňovanie musí byť založené štyroch povinných faktoroch:
Novinkou je povinnosť zohľadňovať aj mäkké zručnosti v mzdovej štruktúre, ako sú sociálne a komunikačné schopnosti.
II. Upraviť náborový proces: Inzeráty musia byť rodovo neutrálne a uvádzať nástupnú mzdu alebo jej rozpätie. Zamestnávateľ sa po novom nesmie pýtať uchádzačov na ich predchádzajúci plat – nový zákon zavádza zákaz otázok na predchádzajúci plat !
III. Pravidelne reportovať: Firmy s 100 a viac zamestnancami budú musieť predkladať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR správy o odmeňovaní, a to každé 3 roky.
IV. Informovať zamestnancov: Zamestnávateľ musí raz ročne aktívne informovať zamestnancov o ich práve na mzdové informácie a o postupe, ako ho uplatniť.
Zákon výrazne posilňuje postavenie zamestnancov pri kontrole spravodlivosti ich odmeňovania a kontrole mzdových rozdielov mužov a žien.
Zamestnanec môže písomne požiadať o:
Kľúčovou výhodou je zákaz mzdového tajomstva – doložka mlčanlivosti o vlastnej mzde je od júna 2026 neplatná . To znamená, že o plate sa už kolegovia budú môcť rozprávať otvorene.
V nadväznosti na nový zákon o odmeňovaní predstavuje pravidlo 5 % kľúčový kontrolný mechanizmus. Ak správa odhalí rozdiel v odmeňovaní ≥ 5 %, ktorý zamestnávateľ do 6 mesiacov neodôvodní alebo neodstráni, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (audit) so zástupcami zamestnancov. Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si pre tento účel zvolia svojich zástupcov:
Nedodržanie nových pravidiel zákona o odmeňovaní sa nevypláca a sankcie sú rozdelené podľa závažnosti:
Prechod na novú legislatívu predstavuje komplexnú právnu a administratívnu výzvu pre mnohé firmy. Našim klientom poskytujeme:
| Arbeitskategorisierung | Haben Sie Mitarbeiter nach dem Wert ihrer Arbeit kategorisiert und nicht nur nach ihrer Berufsbezeichnung? |
| Gehaltsstruktur: | Sind Ihre Gehaltskriterien (Komplexität, Verantwortung etc.) schriftlich und geschlechtsneutral festgelegt? |
| Einstellungsprüfung | Enthalten Ihre Anzeigen ein Einstiegsgehalt und sind sie geschlechtsneutral? |
| HR-Vorbereitung: | Sind die Personalverantwortlichen geschult, dass sie nicht nach dem vorherigen Gehalt fragen dürfen? |
| Vertragsüberprüfung | Haben Sie die ungültigen Klauseln zur Gehaltsverschwiegenheit aus den Arbeitsverträgen entfernt? |
| Transparenz | Haben Sie einen internen Prozess eingerichtet, um schriftliche Anfragen von Mitarbeitern nach Gehaltsdaten innerhalb von 2 Monaten zu beantworten? |
| Berichterstattung | Wissen Sie, wann genau Sie Ihren ersten Bericht gemäß der Anzahl Ihrer Mitarbeiter beim Ministerium einreichen? |
Zum Abschluss noch eine wichtige Information, die für viele entscheidend sein könnte. Der Gesetzgeber hat dieses Mal nichts dem Zufall überlassen und die Differenz in der Vergütung wird nicht vom Lohn, sondern von der Entlohnung abgeleitet. Die Entlohnung umfasst den Grundlohn, den Mindestlohn, aber auch zusätzliche Komponenten, die der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen gewährt. Es wird daher nicht möglich sein, nach außen hin vorzugeben, dass Mitarbeiter der gleichen Kategorie das gleiche Bruttogehalt haben und Unterschiede durch zusätzliche Komponenten zu verschleiern. Die Sanktionen sind hoch und gerade deshalb ist ein gut etabliertes Vergütungssystem erforderlich. Vergessen Sie nicht, dass das System unnachgiebig ist: umgekehrte Beweislast, Nachzahlung der Differenz in der Entlohnung und Sanktionen.
