Nový zákon o rovnakom odmeňovaní 2026: Mzdový audit – pravidlo 5 %

Slovenský pracovný trh čaká od 7. júna 2026 zásadná legislatívna zmena v podobe zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien (ďalej len “Zákon”). Tento zákon transponuje európsku smernicu 2023/970 a reaguje na fakt, že Slovensko patrí medzi krajiny s najvyššími rozdielmi v odmeňovaní v EÚ. Cieľom je nahradiť nepostačujúcu právnu úpravu funkčným systémom mzdovej transparentnosti a efektívnym vymáhaním práv.

Nesmieme opomenúť, že každá “minca” má dve strany čo je aj prípad nového Zákona. Na jednej strane umožní zamestnancom dozvedieť sa prečo majú kolegovia rozdielny plat a prípadne dosiahnuť pre seba rovnako výhodné platové podmienky. Odstráni sa neobjektívna svojvôľa v odmeňovaní za rovnakú prácu. Na strane druhej sa vytvorí byrokratická záťaž pre zamestnávateľov, ktorí už aj v súčasnosti majú dostatok byrokracie a s ňou spojených nákladov. Či je toto krok správnym smerom ukáže až čas.

Aké zmeny prináša nový zákon o odmeňovaní a aké povinnosti čakajú zamestnávateľov po novom?

Novým zákonom sa končí odmeňovanie „od oka“ podľa toho, ktorý zamestnanec je sympatickejší. Zákon o odmeňovaní po novom zavádza povinné faktory hodnotenia práce t. zn. požiadavky alebo pravidlá, pod ktoré bude musieť zamestnávateľ svoje rozhodnutie subsumovať a len na základe nich bude možné zdôvodniť prečo má jeden zamestnanec mzdu vyššiu a druhý nižšiu.

Povinnosti zamestnávateľov po novom:

I. Zaviesť transparentné mzdové štruktúry: Do 31. júla 2026 musia mať firmy systém založený na objektívnych a rodovo neutrálne kritéria odmeňovania, ktorý má byť základom pre spravodlivé a nediskriminačné odmeňovanie. Takéto odmeňovanie musí byť založené štyroch povinných faktoroch:

1. zložitosť,
2. zodpovednosť,
3. namáhavosť,
4. pracovné podmienky.

Novinkou je povinnosť zohľadňovať aj mäkké zručnosti v mzdovej štruktúre, ako sú sociálne a komunikačné schopnosti.

II. Upraviť náborový proces: Inzeráty musia byť rodovo neutrálne a uvádzať nástupnú mzdu alebo jej rozpätie. Zamestnávateľ sa po novom nesmie pýtať uchádzačov na ich predchádzajúci plat – nový zákon zavádza zákaz otázok na predchádzajúci plat !

III. Pravidelne reportovať: Firmy s 100 a viac zamestnancami budú musieť predkladať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR správu o odmeňovaní každé 3 roky.

IV. Informovať zamestnancov: Zamestnávateľ musí raz ročne aktívne informovať zamestnancov o ich práve na mzdové informácie a o postupe, ako ho uplatniť.

Aké výhody a nároky pre zamestnanca prináša nový zákon o odmeňovaní?

Zákon výrazne posilňuje postavenie zamestnancov pri kontrole spravodlivosti ich odmeňovania a kontrole mzdových rozdielov mužov a žien.

 Zamestnanec môže písomne požiadať o:

• Informáciu o vlastnej úrovni odmeny.
• Údaje o priemernej úrovni odmien kolegov vykonávajúcich prácu rovnakej hodnoty, rozdelených podľa pohlavia.
• Dodatočné a odôvodnené vysvetlenie k poskytnutým údajom, na ktoré musí zamestnávateľ odpovedať do 30 dní.

Kľúčovou výhodou je zákaz mzdového tajomstva – doložka mlčanlivosti o vlastnej mzde je od júna 2026 neplatná. To znamená, že o plate sa už kolegovia budú môcť rozprávať otvorene.

Mzdový audit a pravidlo 5 %

V nadväznosti na nový zákon o odmeňovaní predstavuje pravidlo 5 % kľúčový kontrolný mechanizmus. Ak správa odhalí rozdiel v odmeňovaní ≥ 5 %, ktorý zamestnávateľ do 6 mesiacov neodôvodní alebo neodstráni, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (audit) so zástupcami zamestnancov. Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si pre tento účel zvolia svojich zástupcov:

• Zamestnávateľ má 6 mesiacov na to, aby tento rozdiel objektívne odôvodnil (napr. praxou, výkonom) alebo ho odstránil.
• Ak tak neurobí, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov.
• Absencia zástupcov: Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si na tento účel môžu zvoliť svojich zástupcov, ktorým musí zamestnávateľ poskytnúť súčinnosť. Ak si ich nezvolia, vykoná posúdenie sám.

Aké sankcie a právne následky prináša nový zákon o odmeňovaní?

Nedodržanie nových pravidiel zákona o odmeňovaní sa nevypláca a sankcie sú rozdelené podľa závažnosti:

• Pokuta za reporting: Za nepodanie správy o odmeňovaní v dodatočnej lehote hrozí pokuta od 4 000 eur do 8 000 eur.
• Pokuta od inšpekcie práce: Za iné porušenia (netransparentný nábor, diskriminácia) hrozí pokuta až do 100 000 eur.
• Obrátené dôkazné bremeno: Ak zamestnávateľ poruší pravidlá transparentnosti, v prípadnom súdnom spore musí on dokázať, že k diskriminácii nedošlo.
• Právo na náhradu: Zamestnanci sa môžu domáhať doplatenia rozdielu v mzde, náhrady za stratené príležitosti a nemajetkovej ujmy v peniazoch.

Najdôležitejšie dátumy, ktorý prináša nový zákon o odmeňovaní zamestnávateľom

• 31. júl 2026: Povinnosť mať zavedené transparentné mzdové štruktúry.
• 7. jún 2027: Prvá správa pre firmy s 150 a viac zamestnancami.
• 7. jún 2031: Prvá správa pre firmy s 100 – 149 zamestnancami.

Ako vám vieme pomôcť my, ako advokáti, aby ste splnili požiadavky nového zákona o odmeňovaní?

Prechod na novú legislatívu predstavuje komplexnú právnu a administratívnu výzvu pre mnohé firmy. Našim klientom poskytujeme:

• Právny audit odmeňovania: Identifikácia rizikových 5 % rozdielov a nastavenie ich objektívnych odôvodnení.
• Revízia dokumentácie: Úprava pracovných zmlúv, interných mzdových predpisov a GDPR záznamov.
• Metodika a reporting: Pomoc pri kategorizácii pozícií podľa hodnoty práce a vypracovaní správ pre ministerstvo.
• Zastupovanie v sporoch: Obrana zamestnávateľa pri kontrolách inšpekcie práce alebo žalobách o náhradu ujmy .

Nový zákon o odmeňovaní – checklist zmien pre zamestnávateľa

Kategorizácia prác:	Máte zamestnancov rozdelených do kategórií podľa hodnoty práce a nie len podľa názvu pozície
Mzdová štruktúra:	Sú vaše mzdové kritériá (zložitosť, zodpovednosť atď.) spracované písomne a rodovo neutrálne?
Náborový audit	Obsahujú vaše inzeráty nástupnú mzdu a sú rodovo neutrálne?
Príprava HR:	Sú personalisti preškolení, že sa nesmú pýtať na predchádzajúci plat?
Revízia zmlúv:	Odstránili ste z pracovných zmlúv neplatné doložky o mlčanlivosti o mzde?
Transparentnosť	Máte nastavený interný proces, ako odpovedať na písomné žiadosti zamestnancov o mzdové údaje do 2 mesiacov?
Reporting:	Viete, kedy presne podávate prvý report ministerstvu na základe počtu vašich zamestnancov?

Praktická rada ku kľúčovej zmeny v odmeňovaní

Na záver ešte jedna podstatná informácia, ktorá možno bude pre mnohých kľúčová. Zákonodarca tentokrát nenechal nič na náhodu a rozdiel v odmeňovaní sa nebude odvodzovať zo mzdy ale z odmeny. Odmena v sebe zahŕňa základnú zložku mzdy, minimálne mzdu ale aj doplnkové zložky, ktoré zamestnávateľ poskytuje na základe svojho uváženia. Nebude tak možné sa navonok tváriť, že zamestnanci rovnakej kategórie majú rovnakú hrubú mzdu a rozdiely kamuflovať za doplnkové zložky. Sankcie sú vysoké a práve preto je potrebné mať dobre nastavený systém odmeňovania. Nezabúdajte, že systém je nekompromisný: obrátené dôkazné bremeno, spätné doplatenie rozdielu v odmene a sankcie.