Vážení klienti,
pokračujeme v našej sérii článkov o ukončení pracovného pomeru. V tejto časti sa zameriame na výpoveď, ktorá spolu s dohodou predstavuje najčastejší spôsob, ako zamestnanci a zamestnávatelia ukončujú pracovnoprávny vzťah.
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) upravuje výpoveď v § 61 až §67. Výpoveďou možno skončiť v zásade všetky druhy pracovných pomerov, a to pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú alebo neurčitú, pracovný pomer dohodnutý na kratší pracovný čas, ako aj pracovnoprávny vzťah založený dohodou o brigádnickej práci študentov alebo dohodou o pracovnej činnosti.
Z našich skúseností vyplýva, že ukončenie pracovného pomeru výpoveďou sa zamestnávateľom častokrát javí ako pomerne jednoduchá záležitosť, ktorej priebeh si môžeme predstaviť nasledujúco: i. zamestnanec pochybí tzn. poruší svoje pracovné povinnosti v takej miere, že začnú spadať pod jeden z výpovedných dôvodov ii. zamestnávateľ posúdi a vyhodnotí pochybenie zamestnanca na základe čoho sa takéto správanie podradí pod vhodný výpovedný dôvod ii. pripraví výpoveď (v lepšom prípadne v písomnej forme) iii. doručí ju zamestnancovi a v poslednom kroku iv. po uplynutí výpovednej doby sa pracovný pomer skončí a obidve strany si idú svojou cestou.
Realita je však podstatne komplikovanejšia. Z pohľadu aplikačnej praxe si výpoveď vyžaduje striktné dodržanie zákonom stanovených náležitostí a postupov. Ak ich zamestnávateľ nedodrží, vystavuje sa riziku, že výpoveď bude súdom vyhlásená za neplatnú. V takom prípade sa vec dostane pred súd a zamestnávateľ bude musieť znášať náklady súdneho konania. Ak na súde neuspeje, vznikne mu povinnosť ďalej zamestnávať pracovníka, s ktorým chcel spoluprácu ukončiť, vyplatiť mu ušlú mzdu a náhradu mzdy spätne (od dátumu neplatného skončenia až do rozhodnutia súdu), uhradiť za toto obdobie odvody, zaplatiť trovy konania a prípadné úroky z omeškania.
Vzhľadom na vyššie uvedené sme sa rozhodli venovať problematike výpovede samostatnú sériu článkov. Naším klientom tak postupne poskytneme základný náhľad do sveta, v ktorom je výpoveď daná „správne“ – teda tak, aby ste ako zamestnávateľ na jej konci nemuseli znášať všetky vyššie uvedené náklady.
Je potrebné si uvedomiť, že výpoveď je jednostranný adresovaný prejav vôle skončiť pracovný pomer, a to bez ohľadu na vôľu druhého účastníka. Inými slovami, ako zamestnávateľ sa môžete rozhodnúť pracovný pomer ukončiť a zamestnanec nemá možnosť toto rozhodnutie ovplyvniť. Samozrejme sa musíte pohybovať v mantineloch, ktoré vám stanovuje zákon no stále je to len a len vaše rozhodnutie či výpoveď využijete alebo nie.
Musíme vás upozorniť na jednu mimoriadne podstatnú náležitosť výpovede. Pre jej platnosť sa vyžaduje, aby bola písomná a doručená. V opačnom prípade bude výpoveď neplatná.
Je nevyhnutné poukázať na rozdiel medzi výpoveďou zamestnávateľa a výpoveďou zamestnanca. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, naopak zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v § 63 ZP:
- zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa (alebo jeho časti), pričom zamestnanec nesúhlasí s novým miestom výkonu práce,
- nadbytočnosť zamestnanca,
- zdravotné dôvody – ak zamestnanec trvalo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, nesmie ju vykonávať pre chorobu z povolania, ohrozenie chorobou alebo dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú Úradom verejného zdravotníctva,
- nesplnenie predpokladov ustanovených zákonom alebo požiadaviek zamestnávateľa na riadny výkon práce (bez zavinenia zo strany zamestnávateľa),
- neuspokojivé plnenie pracovných úloh – ak bol zamestnanec v posledných 6 mesiacoch písomne vyzvaný na odstránenie nedostatkov a tieto neodstránil,
- porušenie pracovnej disciplíny – či už ide o dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru, alebo menej závažné porušenie, pri ktorom bol zamestnanec v posledných 6 mesiacoch písomne upozornený na možnosť výpovede.
Okrem vyššie spomenutej písomnej formy, doručenia a podradenia porušenia povinností zamestnanca pod vhodný výpovedný dôvod musia byť pre platnosť výpovede splnené ďalšie hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede, ktoré sú uvedené v ZP aj v zákone č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „OZ“).
Nižšie nájdete vymenované všetky podmienky, ktoré musí výpoveď spĺňať na to aby bola platná:
- nesmie porušovať zákon, obchádzať ho alebo byť v rozpore s dobrými mravmi
- musí byť jasne vyšpecifikované, kto výpoveď dáva a komu, aby sa predišlo zámene
- dôvod výpovede musí byť skutočný, konkrétny a presne popísaný – nesmie byť vymyslený
- pri organizačných dôvodoch výpovede je zamestnávateľ povinný najprv ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu
- výpoveď sa nesmie dať v ochrannej dobe (napríklad počas PN alebo tehotenstva)
- ak je výpovedným dôvodom porušenie pracovnej disciplíny, zamestnanec musí byť predtým písomne upozornený a mať možnosť sa k veci vyjadriť a vykonať nápravu
- výpoveď sa musí prerokovať so zástupcami zamestnancov a v niektorých prípadoch je potrebný aj ich súhlas (napr. pri zdravotne postihnutých alebo chránených oznamovateľoch)
- výpoveď musí byť doručená tak, aby bolo možné preukázať, že ju zamestnanec prevzal prípadne prevzatie odmietol
- výpoveď nesmie obsahovať podmienky
- pracovný pomer sa končí až uplynutím výpovednej doby
V nasledujúcich článkoch si krok za krokom ukážeme, ako má zamestnávateľ postupovať, aby mohol pracovný pomer ukončiť výpoveďou a pritom sa vyhol zbytočnému súdnemu sporu. Vysvetlíme si, ako výpoveď správne doručiť, čo musí obsahovať, prejdeme si jednotlivé výpovedné dôvody aj dĺžku výpovednej doby. Na záver tohto článku si zapamätajte, že výpoveď vždy pôsobí do budúcna – pracovný pomer sa končí až uplynutím výpovednej doby, nie okamžite po doručení výpovede zamestnancovi.
Ako sme uviedli vyššie v texte, dať niekomu výpoveď tak, aby sa pracovný pomer skončil a pritom neskončil na súde nie je vôbec jednoduché. Preto sa neunáhlite a počkajte si na náš ďalší článok, v ktorom vám ukážeme, ako to urobiť správne a bez chýb alebo to nechajte na nás a máte istotu, že sa všetko zrealizuje tak, ako to zákon vyžaduje.