Vážení klienti,
v našom poslednom článku sme sa venovali dohode o skončení pracovného pomeru, ktorú môžeme s istou dávkou zveličenia označiť za „najpriateľskejší“ spôsob, ktorým môžete skončiť pracovný pomer s vašim zamestnancom. Každopádne niekedy sa medziľudské vzťahy „priateľským spôsobom“ skončiť nedajú. Určite ste v pozícií zamestnávateľa už zažili situácie, keď to jednoducho po dobrom nešlo a museli ste rázne zakročiť a spoluprácu so zamestnancom ukončiť „z minúty na minútu“. V dnešnom článku sa preto budeme venovať okamžitému skončeniu pracovného pomeru, ktoré je podľa nášho názoru najradikálnejším ukončením pracovného pomeru a aj vášho vzťahu so zamestnancom.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Zákonník práce upravuje okamžité skončenie pracovného pomeru pomerne stručne a to len v troch paragrafoch (§ 68 až § 70). Je potrebné hneď na úvod zdôrazniť, že okamžité skončenie je výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru, po ktorom nesiahajte ľahkovážne a použite ho len ako „ultima ratio“. Výnimočnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru potvrdzuje aj skutočnosť, že zákon ho umožňuje len v dvoch prípadoch. Ako zamestnávateľ máte možnosť použiť okamžité skončenie: a) v prípade, že bol váš zamestnanec odsúdený za úmyselný trestný čin alebo b) zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.
Ak teda nastane jedna z vyššie uvedených situácií a rozhodnete sa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite, majte na pamäti nasledujúce: a) vaše rozhodnutie je jednostranný právny úkon, ktorý spôsobí skončenie pracovného pomeru okamihom doručenia zamestnancovi. Od tohto momentu už nie ste povinný prideľovať mu prácu ani vyplácať mzdu. Navyše zamestnanec sa k okamžitému skončeniu nemôže vyjadrovať, nakoľko mu to zákon neumožňuje b) Okamžité skončenie musí mať písomnú formu (ústne alebo e-mailom nie je platné) c) v liste uveďte presné identifikačné údaje vás ako zamestnávateľa a zamestnanca, ktorého sa rozhodnutie týka d) dôvod skončenia špecifikujte jasne a jednoznačne tak, aby nemohol byť zamenený s iným dôvodom (napr. s výpoveďou). Dôvod nie je možné spätne meniť, preto ho opíšte starostlivo, vrátane skutkového stavu a dostupných dôkazov e) pokiaľ u vás pôsobí zástupca zamestnancov alebo odborová organizácia, skončenie s nimi predtým prerokujte (Zákonník práce to od vás vyžaduje a zástupca/ odbory majú na vyjadrenie sedem dní) f) dodržte zákonné lehoty, a to dvojmesačnú subjektívnu lehotu (odkedy ste sa o dôvode dozvedeli) a jednoročnú objektívnu lehotu (od vzniku dôvodu) g) nakoniec nezabudnite zabezpečiť riadne doručenie rozhodnutia zamestnancovi najlepšie osobne s potvrdením alebo doporučene poštou.
Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancovi neplynie výpovedná doba. Pracovný pomer sa končí v deň, keď je zamestnancovi doručené oznámenie o okamžitom skončení. Upozorňujeme, že akonáhle je okamžité skončenie doručené, nie je možné ho vziať späť ani zmeniť. Zákonník práce takúto možnosť neumožňuje. Tento postup potvrdil aj Krajský súd v Bratislave v rozsudku 3Copr/1/2021 zo dňa 28. októbra 2021, v ktorom sa uvádza, že po doručení oznámenia už nie je možné spätné zrušenie skončenia pracovného pomeru.
Okamžité skončenie ako dôsledok odsúdenia za úmyselný trestný čin
Ak je váš zamestnanec odsúdený za úmyselný trestný čin (krádež, sprenevera, podvod, ublíženie na zdraví), a rozsudok je právoplatný, môžete s ním okamžite skončiť pracovný pomer.
Nezáleží pritom na tom, či tento čin súvisel s prácou alebo sa stal mimo zamestnania. Taktiež nerozhoduje, aký trest mu bol uložený, dôležité však je, že bol uznaný vinným za úmyselný trestný čin. Činy z nedbanlivosti (napr. neúmyselné ublíženie) do tejto kategórie nespadajú a neumožňujú vám využiť okamžité skončenie.
Upozorňujeme, že na okamžité skončenie pracovného pomeru nestačí, ak je váš zamestnanec len obvinený alebo vzatý do väzby. V takom prípade tento krok neprichádza do úvahy. Zamestnanec musí byť najskôr právoplatne odsúdený, čo znamená, že rozsudok už nadobudol právoplatnosť.
A čo ak sa rozhodnutie súdu zruší neskôr, vďaka mimoriadnemu opravnému prostriedku? Nemusíte sa obávať vaše rozhodnutie o skončení bude aj tak platné, pretože sa vždy posudzuje podľa stavu, ktorý platil v čase, keď ste právny úkon doručili.
Okamžité skončenie ako dôsledok závažného porušenia pracovnej disciplíny
Na prvý pohľad sa môže zdať, že závažné porušenie pracovnej disciplíny je jednoducho určiteľné tak povediac na „prvý pohľad“. Opak je však pravdou, a to aj z dôvodu, že ani Zákonník práce presne nešpecifikuje čo sa pod závažným porušením pracovnej disciplíny rozumie. Na tomto mieste vám vieme poskytnúť len jednu radu, a to takú, že každý prípad porušenia pracovnej disciplíny posudzujte individuálne pričom prihliadajte na osobu zamestnanca, jeho pracovnú pozíciu, mieru jeho zavinenia a spôsob akým pracovnú disciplínu porušil.
Vo vnútornom predpise si môžeme presnejšie určiť, čo považujete za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je to určite užitočné pre vnútorný poriadok, ale pozor súd týmto vymedzením nie je viazaný. Inými slovami, to, že si niečo označíte ako „závažné porušenie“, ešte neznamená, že to tak bude vidieť aj súd. Pri posudzovaní platnosti okamžitého skončenia si súd urobí vlastný právny názor bez ohľadu na náš interný predpis. Nemôžeme sa teda na takýto zoznam spoliehať ako na istotu, že súd vám dá za pravdu.
Pomocnú ruku v tomto prípade ponúka rozhodovacia prax slovenských a českých súdov, ktorá nám približuje aké porušenie pracovnej disciplíny môžeme považovať za závažné.
Najvyšší súd Českej Republiky vo veci vedenej pod sp. zn. 21 Cdo 84/2006 zo dňa 17.10.2006, uviedol.: „Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečné opatření, které může zaměstnavatel použít, jen jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.“[1]Viac si môžete prečítať v rozsudku NS ČR sp. zn. 21 Cdo 84/2006.
V zmysle judikátu R 18/1974 boli súdnou praxou demonštratívne vymedzené prípady, ktoré možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny naprieč rôznymi druhmi zamestnaní. Medzi tieto prípady patrí najmä a) neospravedlnená absencia v práci b) vykonávanie práce pre seba alebo pre iné osoby počas pracovnej doby c) nepovolené využívanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné účely d) prítomnosť alkoholu alebo opitosť na pracovisku e) majetkové a morálne delikty ako napríklad krádež či podvod f) úmyselné ublíženie na zdraví g) nerešpektovanie pokynov nadriadených, ako aj h) hrubé a urážlivé správanie voči vedúcim pracovníkom či kolegom. Tento výpočet nie je vyčerpávajúci, ide o príklady konaní, ktoré súdy opakovane vyhodnocujú ako dôvody hodné okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Modelová situácia
Predstavte si takúto situáciu. Prevádzkujete firmu, ktorá sa venuje kamiónovej preprave. Jeden z vašich vodičov prišiel ráno do práce a správal sa podozrivo. Tackal sa, nezrozumiteľne rozprával a dokonca spadol, pretože neudržal rovnováhu.
Jeho priamy nadriadený ho preto vyzval, aby podstúpil dychovú skúšku.. Prístroj ukázal 2 promile alkoholu, čo už zodpovedá ťažkej opitosti.
Nebolo to prvý raz, čo ste mali pri tomto zamestnancovi podobné podozrenie. No ani raz sa vám ho nepodarilo prichytiť tak povediac pri čine. Tentoraz ste to však zistili a okamžite vyhodnotili ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Poslali ste ho sadnúť si do zasadačky, aby si neublížil, a medzičasom ste pripravili okamžité skončenie pracovného pomeru.
List ste mu odovzdali ešte v ten deň. Jasne v ňom bolo uvedené, prečo ste sa rozhodli pracovný pomer ukončiť. Ako svedka ste prizvali jeho nadriadeného, ktorý mu robil dychovú skúšku. Pracovný pomer sa týmto skončil okamžite. Žiadna výpovedná doba, žiadne ďalšie čakanie. V ten deň u vás vodič ako zamestnanec skončil.
Pozor na čas, ten je proti vám
Ak sa rozhodujete pre okamžité skončenie pracovného pomeru, musíte dbať na čas, nakoľko je tu Zákonník práce striktný a stanovuje vám dve prekluzívne lehoty, ktoré musíte dodržať, inak strácate možnosť použiť okamžité skončenie.
Prvá lehota je subjektívna lehota tzn. okamžité skončenie musíte aplikovať do dvoch mesiacov od momentu, keď ste sa o dôvode okamžitého skončenia hodnoverným spôsobom dozvedeli.
Druhá lehota je objektívna lehota tzn. okamžité skončenie môžete použiť do jedného roka odo dňa, keď dôvod reálne nastal.
Nestačí však len pripraviť listinu, zamestnancovi musí byť okamžité skončenie doručené v rámci vyššie uvedených lehôt. Po ich uplynutí už pracovný pomer okamžite skončiť nemôžete.
Najvyšší súd Slovenskej republiky vo svojom Uznesení vedenom pod sp.zn.: 7Cdo/223/2017 zo dňa 24.04.2019 zároveň uviedol, že ak zamestnanec porušuje povinnosti dlhodobo alebo opakovane, lehota sa môže počítať od každého ďalšieho momentu, kedy pokračuje v protiprávnom konaní. Prakticky to znamená, že pri pokračujúcom porušovaní (napr. dlhodobá konkurenčná činnosť bez súhlasu zamestnávateľa) nezačína plynúť objektívna lehota len od prvého skutku, ale aj od každého ďalšieho, ktorým si zamestnanec udržiava možnosť porušovať svoje povinnosti.[2]
Voči komu nemôžete okamžite skončenie použiť
Majte na pamäti, že okamžité skončenie nie je možné použiť voči zamestnancovi, ktorý sa nachádza v ochrannej dobe, ktorá sa vzťahuje na: a) tehotnú zamestnankyňu b) zamestnankyňu na materskej dovolenke c) zamestnanca na otcovskej dovolenke d) zamestnanca či zamestnankyňu na rodičovskej dovolenke e) osamelého rodiča starajúceho sa o dieťa do troch rokov alebo f) zamestnanca, ktorý opatruje blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím.
Táto ochrana sa však neuplatňuje, ak existuje dôvod na okamžité skončenie počas práceneschopnosti (PN), ak je dôvod preukázateľný, môžete pracovný pomer ukončiť aj v tomto období.
Záver
Okamžité skončenie pracovného pomeru je mimoriadne vážny krok, ku ktorému by ste mali pristupovať s maximálnou rozvahou. Zákon vám to umožňuje len vo výnimočných prípadoch.
Ak sa pre tento krok rozhodnete, dajte si pozor na všetky náležitosti: dôvod musí byť jasne a presne uvedený, listina musí byť riadne doručená, podpísaná oprávnenou osobou a odoslaná v zákonom stanovených lehotách. Inak riskujete, že vaše rozhodnutie bude neplatné a namiesto vyriešenia problému vás čakajú súdne spory a zbytočné finančné náklady.
Každý prípad vždy posudzujte individuálne – so zreteľom na konkrétne okolnosti a dôkazy. Ak si nie ste istí, neváhajte sa poradiť. Pri okamžitom skončení neplatí, že čím skôr, tým lepšie – platí, že musí byť urobené správne.
Váš tím alianciaadvokátov ak, s.r.o.
[1] Uznesenie Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 17.10.2006 vedené pod sp.zn.: 21 Cdo 84/2006
[2] Uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp.zn. 7Cdo/223/2017, zo dňa 24.04.2019